Rendiconto di Mandato

RISORSE UMANE

Introduzione

Sono circa 2200 i nuovi dipendenti del Comune assunti dal 2016 e, con il nuovo piano occupazionale, altre 1074 risorse entreranno a far parte della famiglia dell’ente, con un focus sull’implementazione dei servizi educativi, sociali e di sicurezza.

Tutto il percorso per la definizione dei piani occupazionali è stato caratterizzato dal costante confronto tra l’Amministrazione e le rappresentanze sindacali, con l’obiettivo di consentire alla struttura comunale di rispondere in maniera efficiente ed efficace alle esigenze dei cittadini, delle imprese e di tutti gli attori sociali: un’esigenza che è diventata straordinaria a fronte delle urgenze dettate dall’evolversi della situazione sanitaria e dal piano di ripresa.

L’ingresso di nuove figure, sebbene ancora non abbia inciso sull’età media dei dipendenti dell’ente, ha indubbiamente innescato il processo di transizione generazionale. Il focus del processo si è scelto di concentrarlo non tanto o non solo sul reclutamento di giovani fine a sé stesso, ma sulla possibilità di acquisire nuove competenze, che rispondano ai nuovi processi organizzativi e tecnologici necessari ad accompagnare lo sviluppo della città in senso innovativo ed equo e garantiscano ai cittadini risposte adeguate ai loro bisogni.

Per questo si è scelto di fare un investimento mirato anche a modernizzare il sistema di selezione del personale, partendo da una preventiva e puntuale valutazione sui profili di competenze più adeguati a gestire l’evoluzione dei servizi e delle attività. A questo si aggiunge l’enfasi che abbiamo scelto di mettere sul concetto di formazione continua del personale, per garantire all’ente di mantenere e migliorare il patrimonio umano e di conoscenze di cui è dotato, tenere alti i propri standard erogativi, incrementare la propria capacità di innovazione interna ed esterna, gestire con più efficacia l’interazione tra pubblico e privato.

Per ogni settore l’obiettivo è stato quindi quello di capire quali competenze fossero funzionali a comprendere e rispondere ai nuovi bisogni e nelle modalità di selezione si è cercato si valorizzare al massimo l’attualizzazione delle competenze e delle skills trasversali.

Non meno importanza è stata riservata alla capacità di trasmettere il sapere consolidato dei dipendenti dell’ente ai nuovi colleghi e innervare di contenuti le nuove modalità di lavoro. Significativa è stata ad esempio l’esperienza di formazione in project work, che ha messo in relazione i senior con gli junior, facendo emergere elementi utili e di impatto anche organizzativo oltre a raccogliere il valore rappresentato dall’esperienza, mixato alle nuove competenze.

Non da ultimo, alcuni progetti di innovazione organizzativa che avevano come obiettivo il benessere sul posto di lavoro, la promozione di stili di vita adeguati, la valorizzazione delle persone, la migliore espressione delle capacità individuali e collettive e anche la conciliazione dei tempi di lavoro e di vita, sono stati al centro della riflessione dell’ente. Le sperimentazioni sul Lavoro Agile, che hanno ricevuto riconoscimenti a livello nazionale e comunitario, sono state la punta di diamante di un percorso più ampio: dalla valorizzazione delle soft skills apprese nel periodo dei congedi parentali alle riflessioni sul linguaggio, dal contrasto alla violenza ai moduli sulla salute, i percorsi di welfare sono stati gestiti spesso in collaborazione con le aziende partecipate e aprendosi al territorio.

Indicatori

Stato

Dati aggiornati al 2020

Fonte (introduzione e dati): Direzione Organizzazione e Risorse Umane